Geheimhouding

Geheimhoudingsplicht OR

Jan Bubberman · mei 14, 2024 · Reageer

Als lid van de ondernemingsraad krijg je regelmatig te maken met vertrouwelijke informatie. Denk aan financiële cijfers, reorganisatieplannen of personele kwesties. Maar hoe weet je precies wat je wel en niet mag delen met collega’s of de achterban? De e-learning ‘De geheimhoudingsplicht van de ondernemingsraad’ geeft je in korte tijd helderheid over jouw rechten, plichten en verantwoordelijkheden volgens de Wet op de ondernemingsraden (WOR artikel 20).

Wat leer je in deze e-learning?

In deze interactieve online training leer je stap voor stap hoe de geheimhoudingsplicht werkt en hoe je er in de praktijk mee omgaat. De module behandelt onder andere:

Wat de geheimhoudingsplicht ondernemingsraad precies inhoudt.
Wanneer informatie als vertrouwelijk geldt en wie dat bepaalt.
Hoe je als OR-lid zorgvuldig communiceert met collega’s, de bestuurder en de achterban.
Wat de gevolgen zijn van het schenden van de geheimhoudingsplicht.
Hoe je omgaat met lastige praktijksituaties en dilemma’s.

Met herkenbare voorbeelden, korte video’s, quizzen en praktijkcases leer je op een toegankelijke manier wat de regels betekenen in jouw dagelijkse OR-werk.

Waarom kiezen voor deze e-learning?

Deze online training voor de ondernemingsraad is ideaal voor OR-leden, ambtelijk secretarissen en bestuurders die hun kennis willen verdiepen — op een moment dat het hén uitkomt. Je volgt de module volledig in je eigen tempo, waar en wanneer je maar wilt. Bovendien krijg je na afronding een certificaat van deelname, waarmee je jouw deskundigheid binnen de medezeggenschap aantoont.

Onze e-learning is ontwikkeld door ervaren trainers op het gebied van medezeggenschap en arbeidsrecht. Zo ben je verzekerd van actuele, betrouwbare kennis die direct toepasbaar is in de praktijk.

Investeer in vertrouwen en professionaliteit

Door te investeren in de e-learning ‘Geheimhoudingsplicht ondernemingsraad’, voorkom je misverstanden, conflicten en juridische risico’s. Je leert om zorgvuldig met vertrouwelijke informatie om te gaan en versterkt daarmee het vertrouwen tussen OR, bestuurder en medewerkers.

Schrijf je vandaag nog in en zorg dat jij als OR-lid weet waar je aan toe bent — professioneel, bewust en volgens de wet.

Module 1	Korte inleiding over de geheimhoudingsplicht
Les 1	Wat is geheimhouding?
Les 2	Waarom is het belangrijk voor de OR?
Les 3	Wanneer is geheimhouding van toepassing voor de OR?
Module 2	Geheimhoudingsplicht ondernemingsraad
Les 1	Wat houdt de geheimhoudingsplicht van de OR in?
Les 2	Welke informatie valt onder deze plicht?
Les 3	Hoe ver gaat deze plicht?
Module 3	Uitzonderingen op de geheimhoudingsplicht?
Les 1	Wanneer mag er informatie gedeeld worden met derden (bijv. Achterban, advocaat)?
Les 2	Welke uitzonderingen zijn er op de geheimhoudingsplicht?
Les 3	Hoe moet er omgegaan worden met deze uitzonderingen?
Module 4	Sancties bij schending van de geheimhoudingsplicht
Les 1	Wat zijn mogelijke sancties bij schending van de geheimhoudingsplicht?
Les 2	Wie kan deze sancties opleggen?
Les 3	Wat zijn mogelijke consequenties voor betrokkenen?
Module 5	Praktische toepassing in de OR
Les 1	Hoe kan er praktisch omgegaan worden met geheimhouding binnen de OR?
Les 2	Welke procedures en afspraken kunnen er gemaakt worden om hiermee om te gaan?
Les 3	Welke rol speelt vertrouwelijkheid in een goed functionerende OR?

Alle E-cursussen bekijken

Volg nu alle E-cursussen wanneer en waar het uitkomt

Meer informatie

Geheimhouding OR

Jan Bubberman · juni 9, 2023 · Reageer

De geheimhouding van de OR is geregeld in artikel 20 van de Wet op de ondernemingsraden en dit artikel zegt het volgende: Leden van de ondernemingsraad zijn verplicht tot geheimhouding van alle zaken- en bedrijfsgeheimen die zij in hun hoedanigheid als OR-lid vernemen.

Artikel 20 van de WOR is ook van toepassing voor commissies van de OR en betrokken deskundigen.

De bestuurder (ondernemer) kan de ondernemingsraad zijn commissies en betrokken deskundigen geheimhouding opleggen ten aanzien van bepaalde aangelegenheden.

De vraag aan de OR wordt zo veel mogelijk opgelegd voordat het onderwerp besproken wordt in een OR-vergadering of de overlegvergadering.

Bij het opleggen geeft de bestuurder aan om welke gegevens het gaat en tevens voor welke tijd de geheimhoudingsplicht van toepassing is.

Hoe ga je om met de geheimhoudingsplicht als OR?

Jan Bubberman · april 9, 2023 · Reageer

Tijdens een bijeenkomst met trainers (opleiders) ontstond een aardige discussie over het door bestuurders (directeuren) toepassen van de geheimhoudingsplicht. (Te)Vaak wordt gebruikt gemaakt van de term ‘geheimhouding’ en hoe ga je daar nu mee om als ondernemingsraad?

Wat zegt de praktijk over de geheimhoudingsplicht?

Wanneer ik met een ondernemingsraad op training ben dan is mijn verhaal dat de bestuurder het liefst voor de behandeling van een onderwerp aangeeft of er sprake is van geheimhouding.

En dat is best handig want dan kan de ondernemingsraad alsnog zelf besluiten, willen we dit horen of niet?

Geheimhoudingsplicht ondernemingsraad

Menige ondernemingsraad neemt het als vanzelfsprekend wanneer er geheimhouding wordt gevraagd. Een probleem wat ontstaat is dat er niet met de achterban over gecommuniceerd kan worden. En juist voor ondernemingsraden is het belangrijk om met de collega’s (de achterban) over het onderwerp te kunnen praten.

Maar wanneer er geheimhouding op rust dan is dat dan toch een behoorlijke beperking.

Wanneer de ondernemingsraad de geheimhouding accepteert dan is het voor de ondernemingsraad handig dat hij te weten komt wie er nog meer op de hoogte is van de plannen en wat de termijn van de geheimhouding is.

Tot op de dag van vandaag zijn er nog steeds veel bestuurders die heel voorzichtig omgaan met het verstrekken van informatie aan de ondernemingsraad.

En de geheimhouding vaak gebruiken om onrust in de organisatie te voorkomen.

Wat zegt de WOR?

Wanneer we de Wet op de ondernemingsraden erbij pakken dan staat er toch duidelijk “…

Het voornemen om geheimhouding op te leggen wordt zoveel mogelijk voor de behandeling van de betrokken aangelegenheid meegedeeld”. Lees artikel 20 WOR.

Dit betekent echter ook dat de bestuurder na het hele verhaal kan zeggen ‘oh ja, dit valt onder de geheimhoudingsplicht’.

Dan is er dus geen keuze meer voor de ondernemingsraad!

Maar is dat voor de ondernemingsraad echt lastig?

Wanneer de ondernemingsraad werkt met de Navigator werkmethode dan ligt het toch wat eenvoudiger.

Want de ondernemingsraad communiceert niet over de informatie van de bestuurder maar over de eigen toetsingscriteria. En dus niet over de onder geheimhouding ontvangen informatie.

En de ondernemingsraad vraagt ook niet of de achterban het ergens mee eens is of oneens.

Als er iets gedeeld wordt met de achterban dan zijn dat dus de eigen toetsingspunten.

En die zijn niet geheim, dus een vermoedelijke beperking over de geheimhouding valt dus reuze mee.

Het door de bestuurder opleggen van de geheimhouding moet dus een uitzondering zijn en mag alleen in bijzondere situaties* worden opgelegd.

Voor de OR belangrijk om te onderzoeken wat hij verstaat onder ‘bijzondere situaties’? Ga hierover met elkaar in gesprek en deel dit met de bestuurder.

Geheimhouding en toetsingspunten

In sommige situaties kan het toch problematisch zijn wanneer de ondernemingsraad zijn toetsingspunten presenteert over een onderwerp waarop de geheimhouding rust.

Een voorbeeld: de bestuurder komt in de overlegvergadering met een ingrijpend veranderingsproces en waarbij diverse werkplekken ter discussie staan.

Na de presentatie van de plannen legt de bestuurder de ondernemingsraad geheimhouding op, dit om onrust te voorkomen.

Je kan dus niet bekend maken dat er plannen in voorbereiding zijn. Als ondernemingsraad ga je aan de slag en formuleert een aantal belangrijke criteria.

Een criteria luidt: ‘wij vinden dat de productieafdeling los moet komen van het veranderingsproces en dat het investeringsplan voor deze afdeling niet in gevaar mag komen’.

Als ondernemingsraad wil je de achterban raadplegen. Misschien spelen er wel andere zaken op de productieafdeling en de medewerkers hebben daar vast wel ideeën over.

Dan zit je dus mogelijk met een probleem want de collega’s prikken er snel doorheen en komen er achter dat er meer aan de hand is en dat er mogelijk plannen worden ontwikkeld.

Daar kan je dus niet over praten want daar rust de geheimhouding op.

Mogelijke oplossingen:

de geheime informatie uit de toetsingspunten halen.

Dat is niet altijd mogelijk, maar in sommige situaties wel.

Vanuit het genoemde voorbeeld over het punt van het investeringsplan kan je aan de achterban vragen “wij vinden dat het investeringsplan dat is afgesproken volledig moet worden uitgevoerd”.

En daarbij de toelichting dat je wilt weten welke investeringen echt nodig zijn en welke niet, waarom wel en waarom niet.

In een dergelijke situatie heb je voldaan aan de geheimhoudingsplicht en ben je in staat als ondernemingsraad om de achterban hulp te vragen en de eigen toetsingscriteria scherper te krijgen.
deskundige collega’s betrekken.

Als je weet wie nog meer op de hoogte is van de plannen dan kan je in gesprek met deze mensen met het verzoek te reageren op je toetsingspunten.

Het is wel handig dat dit wordt gecommuniceerd met de bestuurder (tijdens de bespreking van het onderwerp).
Toestemming vragen over achterbanraadpleging.

Niet echt handig want je maakt je afhankelijk van de beslissing van de bestuurder en wat te doen bij een ‘Nee’?

Dan is communicatie met de achterban geblokkeerd en je schept een precedent.

Wat gebeurt er wanneer je het niet eens bent met het besluit van de bestuurder? Dan loop je de kans dat de discussie verschuift van inhoud naar procedure (WOR).

Het voorkomen van problemen:

de bestuurder helder te maken dat de geheimhoudingsplicht alleen voor bijzondere situaties* bedoeld is, en dat deze niet te pas en te onpas mag worden opgelegd.
Maak eigen criteria wat de ondernemingsraad verstaat onder bijzondere situaties.
afspraken maken met elkaar dat wanneer de bestuurder gebruik wil maken van de geheimhoudingsplicht dat hij voorafgaand aan de bespreking dit kenbaar maakt.
helder maken waarop de geheimhoudingsplicht rust. Probeer grenzen te bepalen met elkaar wat precies onder de geheimhouding wordt verstaan.
duidelijkheid te krijgen voor hoe lang de geheimhouding duurt. Als deze niet kan worden bepaald dan is het handig om het met elkaar te hebben over de voorwaarden of omstandigheden en wanneer de geheimhoudingsplicht komt te vervallen.
in de meeste gevallen is de Raad van Commissarissen of Raad van Toezicht op de hoogte van plannen. De ondernemingsraad kan natuurlijk met hen in contact treden om de toetsingspunten te bespreken en om steun te verkrijgen.

Het besluitvormingsproces in de OR

Jan Bubberman · april 9, 2023 · Reageer

Het Besluitvormingsproces in de ondernemingsraad vraagt toch om enige aandacht want: bestuurders hebben vaak haast om een voorgenomen besluit snel te implementeren en willen dan dat de ondernemingsraad even snel meewerkt.

Besluitvormingsproces in de ondernemingsraad: neem je tijd als ondernemingsraad!

Soms is die haast terecht. Maar vaak ook niet, en dan wordt de OR toch meegesleurd in een onzorgvuldige besluitvormingsprocedure. Om als ondernemingsraden een betere positie te claimen in besluitvormingsprocessen is het goed te kijken naar je eigen proces.

Een goede kwaliteit van het medezeggenschapswerk is essentieel in een tijd dat bedrijven en instellingen in hoog tempo veranderen. Al die veranderingen hebben immers veel invloed op de organisatie en zijn medewerkers.

Lastig in verband met geheimhouding.

In de ijver van de bestuurders om de ondernemingsraad tot grotere spoed te manen, worden vaak de volgende argumenten gebruikt: ‘Er heerst onrust op de werkvloer en het is niet verantwoord om die onrust lang te laten voort duren.’ Dit is een argument dat veel bij reorganisaties wordt gebruikt. Die opmerking is juist, want; voor de meeste mensen is onzekerheid en onrust niet fijn.

In sommige situaties stelt de bestuurder dat hij de medewerkers pas kan inlichten na het uitgebrachte advies van de OR. ‘Ik mag van de wet geen uitvoering geven aan het besluit zonder jullie advies’, heet het dan. Dat klopt helemaal.

Echter: er is meestal geen enkele reden om het tegengaan van onzekerheid te koppelen aan het adviestraject van de ondernemingsraad. Onrust verminder je door transparant te zijn, door duidelijk te zijn over hoe de organisatie ervoor staat en welke keuzes gemaakt moeten worden. Dat kan in veel gevallen heel goed zonder het advies van de ondernemingsraad.

‘We moeten snel handelen’. Is een argument dat bij overnames en fusies wordt gebruikt. We moeten nu toeslaan, anders gaat een ander er met de buit vandoor. En zoals bij de reorganisatie(s) kan ook dit argument juist zijn, maar om de concurrentie in dit opzicht het hoofd te bieden zijn betere methoden te verzinnen dan de ondernemingsraad onder tijdsdruk te zetten. Zoals bijvoorbeeld het tekenen van een intentieverklaring.

Juist overijlde beslissingen hebben tot veel foute fusies/overnames geleid. Elke minuut telt, het is vijf voor twaalf, het schip zinkt’, zijn beelden die tegenwoordig worden ingezet bij reorganisaties vanwege economisch noodweer.

‘Als we volgende maand de ontslagaanzeggingen niet de deur uit kunnen doen, kost ons dat veel geld!’ Dit kan kloppen, en geen enkele ondernemingsraad zal in een dergelijke situatie onnodig de zaak vertragen. Maar situaties waarin de kas echt leeg is zijn wel erg zeldzaam. En adviseren over gedwongen ontslag voor collega’s vergt zorgvuldigheid die zich moeilijk verdraagt met zware tijdsdruk.

In al die bovengenoemde situaties lopen ondernemingsraden het vuur uit hun sloffen om nog enige invloed te krijgen op al die veranderingen. In de praktijk blijkt overigens, helaas, dat die invloed zeer beperkt is.

Aan de ene kant heeft dat te maken met het gegeven dat, nog steeds, veel bestuurders de ondernemingsraad zien als een wettelijke verplichting; een te nemen hindernis waar allerlei voorgenomen besluiten aan voorgelegd behoren te worden.

Omdat menige ondernemingsraad niet betrokken wordt bij de verschillende veranderingsprocessen die hebben geleid tot de voorgenomen besluiten, is het moeilijk om nog wezenlijke invloed te kunnen uitoefenen.

Veel voorgenomen besluiten zijn vaak het sluitstuk van een denk- en ontwikkelingsproces dat soms diverse maanden heeft geduurd. Wellicht het resultaat van vele compromissen en daardoor staan ze zo vast als een huis, hoe ingewikkeld en moeilijk het is voor de ondernemingsraad om daar nog enige invloed op te hebben.

Misschien teveel gericht op inhoud en procedures?

In het proces van vergaderen gaat het vaak om inhoud, processen, procedures en relaties. Op het juiste moment en goed kunnen schakelen tussen deze posities is van essentieel belang voor de kwaliteit van het resultaat van het besluitvormingsproces. In de praktijk zie ik dat veel ondernemingsraden vooral sterk gericht is op inhoud en procedure.

Het voorgenomen besluit van de bestuurder wordt voornamelijk inhoudelijk beoordeeld en de gevolgde procedure wordt getoetst aan de Wet op de ondernemingsraad (WOR). Het resultaat daarvan is dat de kern van het voorstel van de bestuurder overeind blijft en dat de invloed van de ondernemingsraad slechts in de marge zichtbaar is.

Dit resultaat heeft alles te maken met het feit dat er veel te weinig oog is voor het besluitvormingsproces dat aan een voorgenomen besluit ten grondslag ligt. Schakelen tussen inhoud en procedure is dus zeker niet voldoende, de focus behoort vooral te liggen op de processen. Dat is de belangrijkste garantie om invloed te hebben op een besluit.

Wil je het besluitvormingsproces in een OR training doornemen? Dat kan! Maak een geheel vrijblijvende afspraak voor kennismaking en we bespreken de verschillende mogelijkheden. In een OR cursus is het mogelijk om het besluitvormingsproces rustig door te nemen.

Wanneer de ondernemingsraad een meerdaagse training organiseert dan wordt voor de behandeling van een voorgenomen besluit een organisatieanalyse door de ondernemingsraad gemaakt. Maak een geheel vrijblijvende afspraak voor kennismaking en we bespreken de verschillende mogelijkheden.