sociaal plan

Advies OR

Jan Bubberman · juni 9, 2023 · Reageer

Wanneer de OR een voorgenomen besluit heeft ontvangen dan zal op enig moment overgegaan worden tot advisering. Het is overigens niet verplicht om als OR over een bepaald onderwerp te adviseren.

De OR brengt zijn advies uit binnen een redelijke termijn.

Het is mogelijk dat de OR het advies uitbrengt op of kort na een overlegvergadering met de bestuurder.

Maar het kan ook zo zijn dat de OR meer tijd nodig heeft.

De wet noemt geen termijn waarbinnen het advies moet zijn uitgebracht. De duur van de redelijke termijn is moeilijk te noemen omdat die termijn afhankelijk is van een aantal factoren zoals bijvoorbeeld: de aard en de ingewikkeldheid van het voorgenomen besluit.

Het kan natuurlijk ook afhangen van het gegeven dat de OR zijn achterban nog moet raadplegen.

De OR kan dus meerdere redenen aanvoeren om meer tijd nodig hebben voor het uitbrengen van zijn advies.

Overleg met vakorganisatie(s)

Het kan voor de OR nodig zijn om het voorgenomen besluit nog een keer op de overlegvergadering te bespreken. Ook een belangrijk punt kan zijn dat de OR nog in overleg is met de vakorganisaties over bijvoorbeeld: de inhoud van het sociaal plan en wil de onderhandelingsresultaten zien alvorens advies uit te brengen.

De bestuurder die de OR te veel onder druk zet om het advies op een voor de OR te korte termijn uit te brengen, kan door de rechter gecorrigeerd worden. Soms zie je dat bestuurders in de adviesaanvraag aangeeft ‘graag uw advies voor …(datum)’.

Van belang is dat je daar als OR snel (schriftelijk) op reageert door te stellen dat je je niet kan houden aan de genoemde datum in de adviesaanvraag.

De OR is niet verplicht het advies schriftelijk uit te brengen. De OR kan de bestuurder ook mondeling op de hoogte stellen van de inhoud van het advies. Het is overigens wel aan te raden om het advies schriftelijk uit te brengen.

De OR moet alle wezenlijke bezwaren tegen het voorgenomen besluit aan de orde stellen in het advies. Het is belangrijk om op die manier een inhoudelijke bijdrage te leveren aan de definitieve besluitvorming.

Beroepsprocedure

Mocht het eventueel komen tot een beroepsprocedure dan is het ook van bijzonder belang dat de wezenlijke bezwaren duidelijk naar voren zijn gebracht. In de procedure bij de Ondernemingskamer (OK) kan de OR namelijk geen bezwaren inbrengen die niet in het advies staan.

Reorganisatie

Jan Bubberman · juni 9, 2023 · Reageer

Reorganisatie betekent letterlijk het veranderen van de organisatie of onderdeel daarvan. Organisatie is de wijze waarop het werk (de totale hoeveelheid van de te verrichten werkzaamheden of taken) binnen de onderneming wordt verdeeld over de medewerkers, respectievelijk over functies.

Organisatie is tevens de wijze waarop werknemers via leidinggevenden en door onderlinge afstemming met elkaar samenwerken. Alle veranderingen in de verdeling van het werk over de werknemers en in hun onderlinge samenwerking worden hier als reorganisatie beschouwd.

Het kan dus gaan over:

schrappen van taken die niet meer door bepaalde werknemers verricht worden;
schrappen van volledige takenpakketten of functies;
toevoegen van taken aan al bestaande functies;
creëren van geheel nieuwe functies;
herverdelen van taken over functies;
verandering in rapportagelijnen;
verandering in de manieren waarop werknemers met elkaar samenwerken.

Een reorganisatie kan dus breed worden opgevat. Voor een reorganisatie is voor de OR sprake van het adviesrecht artikel 25 WOR.

Vormen van reorganisatie

Er zijn dus diverse manieren van reorganisatie:

sanering en inkrimping van de onderneming, gericht op snelle oplossing van problemen;
veranderingen in de organisatiestructuur, dat wil zeggen in de hiërarchie en in de aansturing, wie is de baas van wie, wie rapporteert aan wie;
uitbesteding van taken of van een onderdeel van de onderneming aan een ander bedrijf in Nederland of daarbuiten;
integratie van meerdere bedrijven binnen één onderneming;
complete sluiting van een bedrijf of van een onderdeel ervan, inclusief verplaatsing van activiteiten naar het buitenland;
vernieuwing van de organisatie door nieuwe manieren van werken.

Vaak bestaat een reorganisatie uit een combinatie van de hieronder genoemde vormen:

De mate van ingrijpendheid: gaat het slechts om een kleine verandering, of om een grote reorganisatie met ingrijpende gevolgen voor veel werknemers?
Het tempo van de verandering: is het een snelle ingreep of een geleidelijk proces?
Verandert slechts een deel van de organisatie, of de totale organisatie (integraal)?
Wordt alles van tevoren strak gepland, of is het een proces met veel speelruimte voor alle betrokkenen?
De mate van participatie: wordt het eenzijdig door de leiding opgelegd, of wordt een breed gedeelte van het personeel er actief bij betrokken?

Dit zijn vijf aspecten die voor een OR van groot belang zijn. Ze zijn met name ook van belang voor de wijze waarop de reorganisatie als veranderingsproces verloopt.

Gevolgen van reorganisatie voor de werknemers

Welke gevolgen kunnen reorganisaties voor de werknemers hebben en waarop moet een OR dus per definitie alert zijn?

De OR heeft de lastige taak om enerzijds te letten op de doelstellingen van de onderneming. Dat vinden we terug in artikel 2 WOR. Met andere woorden de OR moet letten op de belangen van de medewerkers en op de belangen van de organisatie. Die kunnen samengaan, maar kunnen ook strijdig zijn.

De OR zal in de praktijk vooral moeten letten op de gevolgen voor de werknemers. Deze zullen voor de OR het uitgangspunt vormen bij de behandeling van de adviesaanvraag. Daarna kan de OR deze gevolgen voor de werknemers afwegen tegen het bedrijfsbelang, dat wil zeggen tegen het belang van de continuïteit van de onderneming. Dat laatste is natuurlijk ook een belang van de werknemers, maar in de praktijk helaas niet van alle werknemers.

Een belangrijk punt voor de OR is dat er voor de mensen die afvloeien een sociaal plan wordt afgesloten.

Een sociaal plan

Jan Bubberman · juni 9, 2023 · Reageer

Wanneer de ondernemingsraad een adviesplichtig onderwerp behandeld met ingrijpende gevolgen voor de werknemers dan is de bestuurder verplicht om een sociaal plan te maken.

De bestuurder is verplicht om dit met de vakbonden af te sluiten. Dus de onderhandelingen over de inhoud van het sociaal plan gebeurt met de vakbonden.

In een sociaal plan kan in principe een zeer breed scala aan onderwerpen behandeld worden. Centraal staat vaak de ‘vertrekpremie’ voor de mensen die ontslagen worden, maar het gaat bijna altijd om veel meer.

Voorziening

Wat zie je vaak dat een organisatie in de begroting van een komend jaar een voorziening aanmaakt. Een voorziening dus voor een reorganisatie, dat wil zeggen er wordt een potje met geld gereserveerd waaruit alle kosten betaald worden die met de reorganisatie te maken hebben. Die voorziening gaat ten laste van het resultaat over het jaar waarin besloten is tot reorganisatie. Indien de feitelijke kosten meevallen, dan valt dat deel van de voorziening in het jaar daarop vrij en komt ten gunste van het resultaat over dat jaar.

In de onderhandelingen over het sociaal plan zal het bedrijf bewaken dat de kosten van het sociaal plan binnen die voorziening blijven. Indien de vakorganisatie extra dingen eisen dan zal de directie proberen om dit ten koste van de vertrekpremie te laten gaan.

Er wordt bijvoorbeeld een afspraak gemaakt over het inschakelen van een bureau dat mensen helpt bij externe herplaatsing (outplacement).

Het kan echter ook voorkomen dat de eisen van de vakbonden het budget overschrijden en dat de directie bereid is om een verhoging van het budget te accepteren dan wel om daar toestemming van de aandeelhouder voor te gaan vragen.

Wat staat er in een sociaal plan?

De meest gebruikelijke onderwerpen in een sociaal plan zijn:

de hoogte van de vertrekpremie en de wijze waarop deze wordt vastgesteld;
regels omtrent interne herplaatsing;
een voorziening voor hulp bij externe herplaatsing;
speciale afspraken om te voorkomen dat werknemers ontslagen moeten worden die bijna pensioengerechtigd zijn;
afbouw van secundaire arbeidsvoorwaarden (leaseauto, jubileumuitkering, et cetera).

Overleg met de ondernemingsraad

Als er geen verplichting is om te onderhandelen met de vakbonden, regelt de bestuurder de personele gevolgen of komt het sociaal plan tot stand in overleg tussen bestuurder en ondernemingsraad in het kader van de adviesaanvraag.

De bestuurder loopt daarin wel het risico om een negatief advies te krijgen als de gevolgen voor het personeel niet deugdelijk zijn geregeld.

Wat doen vakorganisaties?

Jan Bubberman · juni 9, 2023 · Reageer

De belangrijkste taak van een vakorganisatie is het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan loon, de CAO en bijvoorbeeld over werktijden en arbeidsomstandigheden.

Wat kan een vakorganisatie doen voor haar leden?

Een vakbond kan veel voor werknemers betekenen. Zelfs meer dan de meeste zich realiseren. De grootste vakorganisaties in Nederland zijn de FNV, CNV en De Unie.

Die primaire taak van de vakbond is het bundelen van de krachten van werknemers zodat een collectief kan worden gevormd.

Door de vorming van dit collectief kan op een gelijkwaardig niveau gesproken worden met werkgevers en politieke organen. Zo kunnen vakorganisaties vanuit de belangen van werknemers afspraken maken met grote bedrijven, branches of politiek die je als individueel persoon niet zou kunnen realiseren. Denk ook over bijvoorbeeld de beloningsverhoudingen binnen een organisatie.

Hier uit blijkt ook dat de grootte van een vakbond de onderhandelingskracht bepaalt.

Wat kan een vakorganisatie betekenen voor jou als individu?

Een vakbond onderhandelt over rechten en plichten van werknemers. Als lid hoef je dat dus niet zelf te doen, maar dat wordt voor jou gedaan.

Je snapt dat je als collectief sterker staat in een onderhandeling dan als een individueel lid. Een belangrijk onderdeel om lid te worden is dat de vakorganisatie de belangen van de werknemers behartigt bij een reorganisatie of bij ontslagen.

Denk hierbij aan het opmaken en uitonderhandelen van een sociaal plan. Je kan dus ook bij de vakbond terecht voor juridische bijstand en advies.