inkrimping

Belangrijke inkrimping of uitbreiding van werkzaamheden

Jan Bubberman · juni 9, 2023 · Reageer

Veel besluiten beginnen met de voorwaarde ‘belangrijk’. Dit betekent dat alledaagse wijzigingen daar dus niet onder vallen. De mate van belangrijk wordt onder andere bepaald door de aard en omvang van de wijziging in verhouding tot aard en omvang van de werkzaamheden van de onderneming.

belangrijke inkrimping of uitbreiding werkzaamheden

Het heeft in de regel ook aanpassing van de organisatie tot gevolg zodat het besluit ook op grond van artikel 25, lid 1e adviesplichtig kan zijn. Tevens spelen de personele gevolgen een belangrijke rol bij het beoordelen of het om een belangrijk besluit gaat.

Je kan denken aan:

verlies van arbeidsplaatsen;
verandering van functies;
verandering van arbeidscontract (inhoud of omvang);
een andere werkplek of andere leidinggevende;
wijziging arbeidsomstandigheden;
wijziging arbeidstijden.

Aandachtspunten voor de ondernemingsraad

Nut en noodzaak van het voornemen?
Hoe zien de exploitatieresultaten eruit? En wat zijn de verwachtingen?
Is er een reorganisatieplan? Wat, hoe en wanneer?
Is er een financiële onderbouwing?
Draagt het besluit bij aan de oplossing voor het probleem?
Zijn vakorganisaties erbij betrokken?

Reorganisatie

Jan Bubberman · juni 9, 2023 · Reageer

Reorganisatie betekent letterlijk het veranderen van de organisatie of onderdeel daarvan. Organisatie is de wijze waarop het werk (de totale hoeveelheid van de te verrichten werkzaamheden of taken) binnen de onderneming wordt verdeeld over de medewerkers, respectievelijk over functies.

Organisatie is tevens de wijze waarop werknemers via leidinggevenden en door onderlinge afstemming met elkaar samenwerken. Alle veranderingen in de verdeling van het werk over de werknemers en in hun onderlinge samenwerking worden hier als reorganisatie beschouwd.

Het kan dus gaan over:

schrappen van taken die niet meer door bepaalde werknemers verricht worden;
schrappen van volledige takenpakketten of functies;
toevoegen van taken aan al bestaande functies;
creëren van geheel nieuwe functies;
herverdelen van taken over functies;
verandering in rapportagelijnen;
verandering in de manieren waarop werknemers met elkaar samenwerken.

Een reorganisatie kan dus breed worden opgevat. Voor een reorganisatie is voor de OR sprake van het adviesrecht artikel 25 WOR.

Vormen van reorganisatie

Er zijn dus diverse manieren van reorganisatie:

sanering en inkrimping van de onderneming, gericht op snelle oplossing van problemen;
veranderingen in de organisatiestructuur, dat wil zeggen in de hiërarchie en in de aansturing, wie is de baas van wie, wie rapporteert aan wie;
uitbesteding van taken of van een onderdeel van de onderneming aan een ander bedrijf in Nederland of daarbuiten;
integratie van meerdere bedrijven binnen één onderneming;
complete sluiting van een bedrijf of van een onderdeel ervan, inclusief verplaatsing van activiteiten naar het buitenland;
vernieuwing van de organisatie door nieuwe manieren van werken.

Vaak bestaat een reorganisatie uit een combinatie van de hieronder genoemde vormen:

De mate van ingrijpendheid: gaat het slechts om een kleine verandering, of om een grote reorganisatie met ingrijpende gevolgen voor veel werknemers?
Het tempo van de verandering: is het een snelle ingreep of een geleidelijk proces?
Verandert slechts een deel van de organisatie, of de totale organisatie (integraal)?
Wordt alles van tevoren strak gepland, of is het een proces met veel speelruimte voor alle betrokkenen?
De mate van participatie: wordt het eenzijdig door de leiding opgelegd, of wordt een breed gedeelte van het personeel er actief bij betrokken?

Dit zijn vijf aspecten die voor een OR van groot belang zijn. Ze zijn met name ook van belang voor de wijze waarop de reorganisatie als veranderingsproces verloopt.

Gevolgen van reorganisatie voor de werknemers

Welke gevolgen kunnen reorganisaties voor de werknemers hebben en waarop moet een OR dus per definitie alert zijn?

De OR heeft de lastige taak om enerzijds te letten op de doelstellingen van de onderneming. Dat vinden we terug in artikel 2 WOR. Met andere woorden de OR moet letten op de belangen van de medewerkers en op de belangen van de organisatie. Die kunnen samengaan, maar kunnen ook strijdig zijn.

De OR zal in de praktijk vooral moeten letten op de gevolgen voor de werknemers. Deze zullen voor de OR het uitgangspunt vormen bij de behandeling van de adviesaanvraag. Daarna kan de OR deze gevolgen voor de werknemers afwegen tegen het bedrijfsbelang, dat wil zeggen tegen het belang van de continuïteit van de onderneming. Dat laatste is natuurlijk ook een belang van de werknemers, maar in de praktijk helaas niet van alle werknemers.

Een belangrijk punt voor de OR is dat er voor de mensen die afvloeien een sociaal plan wordt afgesloten.

Vestigen, overnemen of afstoten onderneming

Jan Bubberman · juni 9, 2023 · Reageer

De ondernemingsraad heeft adviesrecht over besluiten met betrekking tot een andere andere onderneming omdat deze besluiten gevolgen kunnen hebben voor de organisatie waarvoor de ondernemingsraad is ingesteld.

De ondernemingsraad heeft op grond van artikel 25, lid 1 onder b. adviesrecht ten aanzien van het voorgenomen besluit om de zeggenschap over een andere onderneming over te nemen in het kader van een fusie.

In diverse organisaties kom je nog wel eens tegen dat er sprake is van een duurzame samenwerking. Dit is het sluiten van een overeenkomst met een andere onderneming om gezamenlijk bepaalde activiteiten te ontwikkelen die (mogelijk) voor ingrijpende betekenis zijn voor medewerkers, terwijl de ondernemingen de eigen zelfstandigheid behouden.

Buitenlandclausule

Voor besluiten met betrekking tot een andere onderneming die in het buitenland gevestigd is, dan kent de Wet op de ondernemingsraden de buitenlandclausule.

Deze clausule houdt in dat uitsluitend advies aan de ondernemingsraad moet worden gevraagd wanneer de verwachting is dat het besluit, zoals in de wet genoemd gevolgen heeft voor de in Nederland gevestigde onderneming.

Het gaat hierbij om gevolgen zoals beëindiging of inkrimping van de werkzaamheden die opgesomd zijn in artikel 25, lid 1 onder c tot en met f.

Wanneer heeft de ondernemingsraad adviesrecht?

De ondernemingsraad heeft alleen adviesrecht wanneer het besluit van de bestuurder zal leiden tot:

beëindiging van de werkzaamheden van een Nederlandse onderneming, of een belangrijk onderdeel daarvan;
belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van een Nederlandse organisatie;
belangrijke wijziging in de organisatie of van de verdeling van bevoegdheden van de Nederlandse organisatie;
een wijziging van plaats waar een Nederlandse organisatie haar werkzaamheden uitoefent.

Gevolgen redelijkerwijs te verwachten?

De wetgever heeft een aantal regels opgegeven om te bepalen of de gevolgen redelijkerwijs te verwachten zijn. Dit zal het geval zijn wanneer:

de buitenlandse onderneming aanzienlijk groter is;
de buitenlandse onderneming tot dezelfde of een nauw verwachte branche behoort;
de buitenlandse onderneming op dezelfde of nagenoeg dezelfde markt werkzaam is.

Wanneer de ondernemingsraad aannemelijk kan maken dat de genoemde gevolgen om mogelijk andere redenen te verwachten zijn dan heeft de ondernemingsraad het adviesrecht, en is de bestuurder dus verplicht om de ondernemingsraad om advies te vragen.