Reorganisatie

Reorganisatie betekent letterlijk het veranderen van de organisatie of onderdeel daarvan. Organisatie is de wijze waarop het werk (de totale hoeveelheid van de te verrichten werkzaamheden of taken) binnen de onderneming wordt verdeeld over de medewerkers, respectievelijk over functies.


Organisatie is tevens de wijze waarop werknemers via leidinggevenden en door onderlinge afstemming met elkaar samenwerken. Alle veranderingen in de verdeling van het werk over de werknemers en in hun onderlinge samenwerking worden hier als reorganisatie beschouwd.


Het kan dus gaan over:


  • schrappen van taken die niet meer door bepaalde werknemers verricht worden;
  • schrappen van volledige takenpakketten of functies;
  • toevoegen van taken aan al bestaande functies;
  • creëren van geheel nieuwe functies;
  • herverdelen van taken over functies;
  • verandering in rapportagelijnen;
  • verandering in de manieren waarop werknemers met elkaar samenwerken.


Een reorganisatie kan dus breed worden opgevat. Voor een reorganisatie is voor de OR sprake van het adviesrecht artikel 25 WOR.

Vormen van reorganisatie

Er zijn dus diverse manieren van reorganisatie:


  • sanering en inkrimping van de onderneming, gericht op snelle oplossing van problemen;
  • veranderingen in de organisatiestructuur, dat wil zeggen in de hiërarchie en in de aansturing, wie is de baas van wie, wie rapporteert aan wie;
  • uitbesteding van taken of van een onderdeel van de onderneming aan een ander bedrijf in Nederland of daarbuiten;
  • integratie van meerdere bedrijven binnen één onderneming;
  • complete sluiting van een bedrijf of van een onderdeel ervan, inclusief verplaatsing van activiteiten naar het buitenland;
  • vernieuwing van de organisatie door nieuwe manieren van werken.


Vaak bestaat een reorganisatie uit een combinatie van de hieronder genoemde vormen:


  1. De mate van ingrijpendheid: gaat het slechts om een kleine verandering, of om een grote reorganisatie met ingrijpende gevolgen voor veel werknemers?
  2. Het tempo van de verandering: is het een snelle ingreep of een geleidelijk proces?
  3. Verandert slechts een deel van de organisatie, of de totale organisatie (integraal)?
  4. Wordt alles van tevoren strak gepland, of is het een proces met veel speelruimte voor alle betrokkenen?
  5. De mate van participatie: wordt het eenzijdig door de leiding opgelegd, of wordt een breed gedeelte van het personeel er actief bij betrokken?

Dit zijn vijf aspecten die voor een OR van groot belang zijn. Ze zijn met name ook van belang voor de wijze waarop de reorganisatie als veranderingsproces verloopt.



Welke gevolgen kunnen reorganisaties voor de werknemers hebben en waarop moet een OR dus per definitie alert zijn?


De OR heeft de lastige taak om enerzijds te letten op de doelstellingen van de onderneming. Dat vinden we terug in artikel 2 WOR. Met andere woorden de OR moet letten op de belangen van de medewerkers en op de belangen van de organisatie. Die kunnen samengaan, maar kunnen ook strijdig zijn.


De OR zal in de praktijk vooral moeten letten op de gevolgen voor de werknemers. Deze zullen voor de OR het uitgangspunt vormen bij de behandeling van de adviesaanvraag. Daarna kan de OR deze gevolgen voor de werknemers afwegen tegen het bedrijfsbelang, dat wil zeggen tegen het belang van de continuïteit van de onderneming. Dat laatste is natuurlijk ook een belang van de werknemers, maar in de praktijk helaas niet van alle werknemers.


Een belangrijk punt voor de OR is dat er voor de mensen die afvloeien een sociaal plan wordt afgesloten.

Reactie plaatsen